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De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), al 2030 se habrán creado 170 millones de nuevos puestos laborales en el mundo. En paralelo, otros 92 millones serán desplazados, lo que dejará un saldo neto de 78 millones de empleos.
Detrás de esta reconfiguración del mercado laboral se encuentran fuerzas como la digitalización de los negocios, la automatización de procesos y el avance de la inteligencia artificial. Esta última, por sí sola, generó 1,3 millones de nuevos empleos a nivel global entre el 2023 y el 2026, según datos de LinkedIn, la mayor red social profesional del mundo.
En ese contexto, el debate ya no gira en torno a si la tecnología eliminará puestos de trabajo, sino a cómo está redefiniendo las funciones y las habilidades que demandan las empresas en esta nueva etapa, conocida como la era ‘new collar’.
La Inteligencia Artificial integrada a los negocios
La transformación del empleo está estrechamente vinculada con la forma en que las empresas incorporan la inteligencia artificial (IA) a sus operaciones, dejando atrás su uso como una simple herramienta experimental, explica Mario Rodríguez, gerente general de Microsoft en Perú. Como resultado, las organizaciones están transitando de una etapa de exploración a una de ejecución.
“Ya se entendió que la IA no solo automatiza, sino que amplía. Entonces, el verdadero cambio se da cuando empieza a transformar decisiones, modelos operacionales, e incluso, cuando comienza a impactar positivamente en la experiencia del cliente, no solo cuando reduce tiempos y tareas y es productiva, lo que estuvo bueno al comienzo. Ahora ya es más que eso”, menciona.
Desde Microsoft señalan que esta evolución ya alcanza a todas las industrias. Aunque sectores como servicios financieros avanzan a un ritmo más acelerado que retail, educación o salud, todos comparten un mismo punto de partida: haber atravesado previamente un proceso de transformación digital.
Los perfiles que se buscan
Como respuesta a esta incorporación, los perfiles más demandados se modifican, dando origen a nuevas posiciones vinculadas a esta tecnología. Diego Tala, director comercial de Bumeran.com.pe en Jobint, sostiene que ha crecido el interés por profesionales capaces de diseñar, ajustar y optimizar los ‘prompts’ que permiten obtener resultados más precisos y eficientes de los modelos de IA.
“La gran tendencia es que las empresas ya no buscan solo especialistas técnicos. Buscan perfiles híbridos: personas capaces de entender tecnología, negocio, datos, procesos y personas. Esa combinación es hoy una de las más escasas y mejor valoradas en América Latina”, comenta por su parte, Diego Cubas, CEO Perú y presidente Latam de Cornerstone.
Una tendencia similar observa Jorge Gamero, director general de ManpowerGroup Chile – Perú & Director Experis Latam. Según explica, más que la aparición de cargos completamente nuevos, las empresas están demandando una evolución de los perfiles profesionales, especialmente aquellos capaces de integrar tecnología y negocio en ámbitos como automatización de procesos, gestión de datos, ciberseguridad, operaciones avanzadas y transformación organizacional.
En el campo tecnológico, Rodríguez identifica una creciente demanda por diseñadores de flujos con IA, entrenadores de modelos y, más recientemente, especialistas en gobierno de agentes de IA y orquestadores de agentes, herramientas que permiten automatizar tareas que anteriormente se realizaban de manera manual.
“Los agentes de IA globalmente han crecido 15 veces en el último año y se proyecta que para el 2027 crezcan 18 veces más. Entonces estamos comenzando a trabajar con personas virtuales. Por llamarlo de cierta manera, el gran reto es cómo gobiernas a las personas virtuales”, recalca Rodríguez.
Entre las ocupaciones emergentes figuran los entrenadores de modelos de IA y los especialistas en adopción tecnológica. Lo más relevante es que, al tratarse de funciones híbridas, estas capacidades no son exclusivas de las carreras tecnológicas. Psicólogos, sociólogos, abogados, gerentes de proyecto e ingenieros, entre otros profesionales, pueden desarrollarlas.
Sin embargo, la reconversión del talento también está modificando algunas funciones tradicionales. Desde PwC señalan que los empleos más expuestos son aquellos asociados a tareas operativas o al procesamiento intensivo de información, como los administrativos, el ‘back office’ y la atención al cliente.
En la misma línea, desde Bumeran indican que los diseñadores gráficos encabezan la lista de perfiles que podrían ser reemplazados por la IA. Les siguen los redactores, los profesionales de reclutamiento y selección, así como trabajadores de manufactura y producción, análisis de datos, atención al cliente y áreas administrativas.
“El 69% de los expertos en recursos humanos afirma que ciertos perfiles serán reemplazados con la introducción y avance de la IA. Sin embargo, solo el 20% menciona que las organizaciones están reemplazando roles”, destaca Tala, de Bumeran.
La experiencia por encima del título
La aparición de estos nuevos roles también está transformando la forma en que las empresas evalúan a los candidatos. Aunque las empresas siguen valorando carreras profesionales como Ingeniería de Sistemas, Ciencias de la Computación, Comunicación y disciplinas afines, tenerlas no es un requisito obligatorio para acceder a estas posiciones. En muchos casos, el conocimiento práctico y la experiencia con herramientas de IA tienen un peso decisivo.
En ese sentido, Cubas sostiene que el título universitario o la carrera elegida han dejado de ser factores determinantes. En estos perfiles cobran mayor relevancia la experiencia demostrable, las certificaciones especializadas, el dominio del inglés —que se ha convertido en un requisito prácticamente obligatorio— y competencias de liderazgo vinculadas con la visión de negocio y la capacidad de generar resultados concretos.
Gamero coincide en que el acceso a estas oportunidades ya no depende exclusivamente de una carrera universitaria. La experiencia práctica, las certificaciones, la formación técnica y la capacidad de actualización permanente están ganando protagonismo como mecanismos para acceder a empleos de mayor valor agregado.
La escasez de estos perfiles también se refleja en sus remuneraciones. De acuerdo con el Salary Guide 2026 de Cornerstone Perú, un gerente de Transformación Digital puede percibir desde S/15.000 en una empresa mediana o una startup con potencial, hasta los S/60.000 mensuales en una corporación o una compañía con facturación superior a los US$500 millones. En tanto, una gerencia de Cadena de Suministro puede oscilar entre S/23.000 y S/60.000 mensuales en posiciones de vicepresidencia o dirección senior dentro de grandes corporaciones.
Paralelamente, la creciente demanda por talento especializado también ha elevado las pretensiones salariales en varios mercados de Sudamérica. Según el Informe Regional del primer semestre de la HR Tech Jobint, integrada por Bumeran, entre abril de 2025 y abril de 2026 las expectativas salariales aumentaron 15,9% en Perú, 17,43% en Chile y 53,08% en Argentina, mientras que en Panamá registraron un ligero retroceso.
La ventaja sigue siendo humana
Aunque la transformación digital está simplificando procesos y automatizando tareas, no ha desplazado capacidades como el pensamiento crítico, la empatía, el criterio o la capacidad de análisis. Por el contrario, son precisamente estas habilidades las que comienzan a escasear con mayor frecuencia en el mercado laboral.
Desde Bumeran señalan que el 69% de los especialistas en recursos humanos identifica las competencias sociales como las más buscadas y, al mismo tiempo, las más difíciles de encontrar. En Perú, el 58% menciona el trabajo en equipo como la habilidad más demandada, mientras que el 47% destaca la resolución de problemas.
Por su parte, Cornerstone identifica las mayores brechas en adaptabilidad y gestión del cambio (43%), liderazgo y desarrollo de equipos (32%) e inteligencia emocional (26%). A ello se suman competencias como visión estratégica, capacidad de ejecución y entendimiento tecnológico, que han ganado relevancia en un entorno donde los ciclos de transformación son cada vez más acelerados, según su estudio Talent Insights 2026 Latam.
Desde la perspectiva de ManpowerGroup, las organizaciones también enfrentan crecientes dificultades para encontrar profesionales con pensamiento crítico, liderazgo, influencia social, capacidad de aprendizaje continuo y habilidades de comunicación efectiva. Según Gamero, estas competencias son especialmente valiosas porque permiten desenvolverse en entornos marcados por la incertidumbre y el cambio constante.
En la misma línea, Úrsula Maco, gerente de Compensaciones en PwC Perú, coincide en que estas habilidades continúan siendo escasas, aunque destaca que el trabajo en equipo y la comunicación son las competencias que con mayor frecuencia encuentra en los profesionales peruanos.
¿Dónde se encuentra la demanda?
Si bien la transformación digital ha alcanzado prácticamente todos los mercados, las dinámicas laborales en América del Sur presentan particularidades según cada país. De acuerdo con datos de ManpowerGroup, Brasil lidera actualmente las intenciones de contratación en la región, seguido por Perú, Colombia y Chile. Argentina, por su parte, continúa mostrando señales de recuperación tras varios períodos de menor dinamismo.
Las necesidades de talento también responden a las características económicas de cada mercado. Desde Cornerstone explican que Brasil registra una creciente demanda de ejecutivos capaces de liderar procesos de digitalización e innovación, impulsada por la migración de grandes hubs tecnológicos regionales hacia ese país.
En otros casos, la demanda está vinculada directamente a la estructura productiva local. En Panamá, por ejemplo, el crecimiento de oficinas corporativas responde a su consolidación como hub regional para empresas de logística, comercio internacional y servicios financieros.
En Perú, la demanda continúa impulsada por sectores tradicionales y extractivos, aunque también responde a un proceso creciente de profesionalización de las empresas familiares, explica Cubas, de Cornerstone.
No obstante, el mercado peruano aún enfrenta desafíos para adaptarse plenamente a algunas de las tendencias que ya ganan terreno en otros países. Según Úrsula Maco, gerente de Compensaciones en PwC Perú, aunque el enfoque de contratación basado en habilidades por encima de títulos académicos comienza a abrirse paso, su aplicación todavía es limitada. Lo mismo ocurre con modalidades como el trabajo remoto transnacional.
Aun así, los especialistas coinciden en que el país cuenta con un importante potencial para insertarse en esta nueva etapa del mercado laboral. El reto, sostienen, es convertir ese potencial en mayores niveles de productividad, formalidad y empleabilidad de alta calificación.
En esa línea, Rosa María Fuchs, profesora principal y jefa del Departamento Académico de Administración de la Universidad del Pacífico, recuerda que en el Global Talent Competitiveness Index 2025, Perú ocupa el puesto 73 entre 135 países y el octavo lugar entre 18 economías de América Latina y el Caribe. “Estamos en una posición intermedia regional, no entre los líderes”, advierte.
Para la académica, el problema no radica en la falta de capacidades individuales. Por el contrario, destaca que el peruano suele mostrar adaptación, creatividad y una fuerte vocación emprendedora. Las limitaciones son más estructurales y están asociadas a la alta informalidad, las brechas educativas, la baja productividad y la persistente desconexión entre la formación que ofrecen las instituciones y las competencias que demanda el mercado laboral.
Fuente: elcomercio.pe